《孙子兵法》里有句话“上下同欲者胜”。在现代职场中怎么才能做到上下同欲？K哥认为要好2件事：向上管理，向下负责。这话听上去似乎和大家熟悉的“对上负责，对下管理”认知有出入。
这里说的向上管理，不是真的让你把领导当下属去使唤，而是要善于根据领导的风格性格、行为习惯，合理管理领导预期，恰当利用领导的资源，和领导共同合作，实现某一目标。其本质并不是一般意义上管理和被管理的关系，而是建立信任、协作配合、彼此成就的关系。
K哥以前做中层的时候，被当时的老板指定负责一个新项目，因为这个项目涉及的面很多，以前也没尝试过，比较具有挑战性。经过思考准备找领导聊聊想法：我首先向老板表态，这事由我主要负责，绝不推脱，但建议成立一个项目领导小组，老板是名义上的组长，不用抓具体事务，但要参于每周一次的项目复盘会议。同时，我还要求把公司一个副总拉进来小组做“咨询顾问”。
K哥为什么要这么做？首先，我的老板是一个创意发散型领导，经常有些新的想法，交给我的这个项目也是如此，具有较强的试验性和不确定性。活来了、老板认定了，我肯定不会推，但我要让老板知道我们干活的轨迹和进度，同时也能让老板及时把控、校正项目的发展走向，让执行团队的活干得更踏实，成立小组，让老板做组长，就是为了这一行为制度化。
拉副总进场，是因为我知道这位副总有项目所需要的某些资源，这是我现在的执行团队所缺少的。而且这位副总虽然名义上是公司领导，但手里没兵没权，平时偶尔给自己找点事做。让他进来既能利用他的优势，还能给他找点务实的事，于公于私都挺合适。
后来，老板同意了我的建议，项目也推进的很顺利。老板有成就感，副总有参与感，K哥肯干能干、不抢功的品质，也给他们俩留下了深刻的印象。对我随后在公司的晋升，起了很大的帮助。直到现在我和这两位前领导都还保持着很好的关系，有时还有一些业务层面的合作。
做好向上管理的5个建议
上面是K哥曾经做过的向上管理。领导也是普通人，有喜怒哀乐，也长处和短板，重要的是，我们要能创造出合适的环境和条件，让领导配合自己，取得项目上的成功，并享受一起工作的过程。如此做到这一点，可参考以下几点建议：
1、建立和谐的上下级关系
职场中，一个人与上司的关系，很大程度上决定了他的职业生涯的高度和晋升速度。正确地认识这一点，并和自己的上司建立和谐的上级关系至关重要。要做到这一点，就要掌握一种适配领导风格和偏好的沟通方式。DISC人格特质分析就是可以用来分析领导，进行相关参考的有效工具。
DISC这一理论由美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（他的另一个身份是漫画家，《神奇女侠》就是他的作品）所提出。他在研究中发现，人们对所处情境的自我察觉和情绪反应，主要会透过以下4种行为模式来呈现：
Dominance（支配）型：代表这一类人行动力强，有掌控欲，凡事以结果为导向。面对这一类型的领导，下属要注意尊重服从，在他手下做事一定要把效率和结果放在重要位置。作为下属多顺应他的性格，多讨论结果，多谈“What”。
Inducement（引导）型：这种类型的人性格温和乐观，头脑灵活点子多，注重以人为本。但往往缺乏深入。应对这种领导，要能找到问题关键，用更缜密的逻辑和全面的思考补充他们所提方案的缺陷，并能把工作计划贯彻落地。对于这种I型领导，下属需要多体察他的情绪，尊重认同他，多谈“Who”。
Steadiness（稳健）型：这类人注重程序，做事严谨细致，追求稳扎稳打，一般不太喜欢改变，有时甚至会显得死板，作为这种领导的下属应当有互补意识，工作中要注重方式方法的灵活性，要有改变现状的勇气和敢于冲锋陷阵的魄力。S型性格的领导容易赢得周围的人信任，和他沟通工作，要多谈有关步骤、程序相关的内容，要侧重“How”。
Compliance（支持）型：乐于支持他人，有服从的精神。C型的人做事讲究精准，对品质有高要求，严肃理性，喜欢就事论事，容易忽略人的因素，有时候不太擅长变通。作为这种领导的下属，要能够提供大量数据和资料供领导决策参考，另外还要能确保工作完成的精准和完美。面对C型上司，重要的是多回答他的疑问，多谈“Why”。
这四种行为模式也构筑成了“人类行为语言”的参考模板，在全世界最人格分析测验、领导特质测验等评量系统之中被广泛采用。拿他套在你的领导身上试试，说不定也会有惊喜。
2、懂得换位思考
通用电气传奇CEO杰克·韦尔奇的助理罗塞娜，曾将她向上管理韦尔奇的经验写成《支撑》一书。书中指出，向上管理需要做好两方面的支撑工作：一是发挥自己长处，做好上级交代任务；二是要会换位思考，能及时补位但又不越位。罗塞娜还特别强调，只是做好上级交代的事，最多只能达到“1+1=2”效果；只有懂得和领导换位思考，能从更“上位”的层次看问题，才能实现“1+12”。
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